53歳・54歳からの転職は厳しい？50代後半との違いと採用される人の特徴

53歳・54歳で迷いが生まれる理由

53歳や54歳で転職を考え始めるとき、動機そのものははっきりしているのに一歩を踏み出せない、という状態になることがあります。理由は「動きたい気持ち」と「この年齢で失敗したら取り返せない」という感覚が同時に存在するためです。20代や30代の転職と違い、やり直しの回数が限られていると感じるぶん、判断そのものが重くなります。

きっかけとして挙がりやすいものは、いくつかの型に分かれます。役職定年の通知が視野に入ってきた、事業や会社の先行きに不安がある、処遇が頭打ちになり今後の伸びが見えない、親の介護で働き方を変える必要が出てきた、といったものです。自分がどれに当てはまるかで、動くべき時期も、動いたときに何が得られるかも変わります。

たとえば役職定年が近いことがきっかけなら、判断の焦点は「いつ動くか」に集まります。処遇の頭打ちがきっかけなら、焦点は「どこへ動けば変わるのか」に移ります。介護が理由なら、勤務地や勤務時間が最優先の条件になり、年収は二番目以降に下がることもあります。同じ「53歳の転職」でも、出発点が違えば検討すべき順番が違うということです。

きっかけが何であれ共通して効いてくるのが、「50代前半という時間軸」です。なお50代全体の転職・再就職の全体像は、以下の記事でまとめています。

参考記事：50代の正社員転職は厳しい？厳しい現実を乗り越える転職・再就職ガイド

50代前半は残り年数から考える

53歳・54歳の転職は、年齢そのものよりも「入社した後に何年働けるか」で見え方が変わります。採用する側は、教育や引き継ぎにかけた分をどれだけの期間で回収できるかを見ているためです。年齢を弁解の材料にするのではなく、残り年数を説明の材料として使えるのが50代前半です。

制度の裏づけを確認しておきましょう。高年齢者雇用安定法により、企業には65歳までの雇用確保措置が義務づけられています。厚生労働省の令和7年「高年齢者雇用状況等報告」（令和7年6月1日現在、常時雇用する労働者が21人以上の企業237,739社の報告）によると、この措置を実施済みの企業は99.9％です。一方、70歳までの就業確保措置は努力義務であり、実施済みの企業は34.8％にとどまります。65歳までは制度として確保されているが、その先は企業によって分かれる、という状態です。

そのうえで計算してみます。もしあなたが54歳で、65歳まで働くつもりなら、入社後に11年あります。これは新卒を採用して一人前に育てるまでの期間よりも長く、企業から見れば回収期間として成り立つ長さです。53歳なら12年になります。この「二桁の年数が残っている」という点が、50代後半に入ると使えなくなる説明材料です。

ただし、65歳まで同じ処遇で働けるという意味ではありません。同報告では、雇用確保措置の内訳は「継続雇用制度の導入」が65.1％、「定年の引上げ」が31.0％、「定年制の廃止」が3.9％となっています。最も多い継続雇用制度は、定年でいったん退職して再雇用される形が中心で、そこで処遇が変わることがあります。65歳以上定年企業（定年制の廃止企業を含む）は34.9％です。応募先を見るときは、定年年齢が何歳で、その後がどういう制度になっているかまで確認しておくと、入社後の見通しが立ちます。

53歳・54歳の採用の実際

動く人の割合という点では、53歳・54歳と50代後半にほとんど差はありません。差が出るのは、動いた後の賃金のほうです。

まず動く人の割合を見ます。厚生労働省の「令和6年雇用動向調査」によると、令和6年（2024年）の転職入職率は、50～54歳が男性5.1％・女性8.2％、55～59歳が男性5.4％・女性7.6％でした。男性はむしろ55～59歳のほうがわずかに高く、女性も0.6ポイントの差です。「50代前半のほうが動きやすい」と言えるほどの開きは、この数字には表れていません。

差がはっきり出るのは賃金です。同じ調査で転職入職者の賃金変動状況を年齢階級別に見ると、前職と比べて賃金が「増加」した割合から「減少」した割合を引いた差は、50～54歳がプラス10.8ポイント、55～59歳がマイナス9.2ポイント、60～64歳がマイナス47.3ポイントとなっています。50～54歳では増加39.0％に対し減少28.2％で増加が上回りますが、55～59歳では増加27.4％に対し減少36.6％と逆転します。50～54歳は、転職した人全体で見て賃金が上がった人が下がった人を上回っている最後の年齢階級だということです。

ただしこれは分布であって、個人の年収が上がることを意味しません。50～54歳でも1割以上減った人が21.0％います。また書類選考の通過率は若年層より低くなる傾向があり、応募すればすぐ面接に進めるという状況ではありません。上がる人と下がる人の両方がいて、その比率が55歳を境に入れ替わる、という読み方が実態に近いものです。

なお前職を辞めた理由を見ると、50～54歳の男性では「会社都合」が8.6％、女性では9.3％を占めています。自発的に動いた人ばかりではないという点も、この年齢帯の実際です。準備の時間を取れないまま動くことになる場合もあるため、求人がどこにあるのかという経路は先に把握しておくと動きやすくなります。探し方そのものは以下の記事で整理しています。

参考記事：ミドル・シニア向け求人の賢い探し方｜50代歓迎の優良企業を見極めるコツ

求人票の年齢はどう読むか

求人票に年齢が書かれていないのは、法令で原則として禁止されているからです。労働施策総合推進法第9条により、事業主は労働者の募集及び採用について年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならず、年齢制限を設けることはできません。平成19年10月から義務化されています。

ただし、同法の施行規則に例外事由が定められており、該当する場合に限って年齢制限が認められます。代表的なのが、施行規則第1条の3第1項第3号イの「長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合」です。この場合は「○歳以下、経験不問」といった募集ができます。新卒を一括で採用して社内でキャリアを形成させるという雇用慣行との調和を図るために設けられた例外とされています。

応募者として押さえておきたいのは、この制度が「募集・採用の条件として年齢を明示すること」を原則禁止しているのであって、選考の結果に年齢が影響しないことを保証する仕組みではない、という点です。年齢の記載がない求人でも、実際の判断で年齢が考慮される場面はあります。逆に年齢の記載がある求人は、上記のような例外事由に該当していると読めます。

この読み方が分かると、求人票の見方が変わります。年齢の記載がある求人でその上限が自分より下なら、法令上の根拠を持って対象外にしているということなので、応募しても実りにくいと判断できます。記載がない求人については、年齢で足切りされるかどうかは求人票からは読めないため、実際に応募して確かめるか、間に入る担当者に確認するほうが早くなります。

役職定年の前と後どちらで動くか

役職定年を挟む前に動くか後に動くかで、職務経歴書に書ける内容が変わります。まず自社に制度があるのか、あるなら何歳からなのかを、就業規則や人事制度の資料で確認するところから始めます。

制度の広がりを数字で見ておきます。人事院の「令和6年民間企業の勤務条件制度等調査」によると、事務・技術関係職種の従業員がいる企業のうち「役職定年制がある」企業の割合は16.7％です。多数派ではないため、50代になれば役職定年が来るとは限りません。制度がある企業に限ると、役職定年年齢は部長級・課長級ともに「55歳」が最も多く、部長級で33.5％、課長級で40.3％を占めます。次いで多いのが「60歳」で、部長級19.6％、課長級19.2％です。

ここに注意点があります。定年年齢が61歳以上の企業に限ると、「役職定年制がある」企業の割合は20.8％に上がり、役職定年年齢の最も多い区分は「60歳」に移ります（部長級64.4％、課長級62.8％）。つまり自社の定年年齢によって役職定年の時期は変わります。一般論として55歳と決めつけず、自社の制度で確認する必要があるのはこのためです。

役職定年の前に動く場合

役職を持ったまま活動することになるため、現在担っている権限と実績をそのまま現在進行形で書けます。「部下◯名のマネジメントを担当し、◯◯の意思決定を行っている」という書き方ができるのは、この期間だけです。応募先から見ても、いま実際に回している業務として理解しやすくなります。

一方で、在職中かつ役職者としての活動になるため、時間の確保が難しくなります。面接の日程を平日の日中に入れにくく、選考が長引きやすいという制約が生じます。

役職定年の後に動く場合

役職を外れることで時間は作りやすくなります。引き継ぎが済んでいれば、面接の日程調整の自由度も上がります。

そのかわり、直近の職務内容が役職を外れた後のものになるため、権限に関する記述が過去形になります。「◯年まで部長として」という書き方は可能ですが、応募先には「今は違う」と読まれます。この場合は、役職の肩書きではなく、いま担当している実務のなかで再現できるものを前面に出す書き方に切り替えることになります。

どちらが有利かは一概には決まりません。判断材料は3つです。自社の役職定年の適用時期が就業規則で確認できるか、現職に残った場合に処遇がどの程度変わるのか、そして転職活動に割ける時間をどれだけ確保できるか。この3つを並べたうえで、自分の場合はどちらが現実的かを決めることになります。

50代前半で採用される人の特徴

採用されるのは役職が高かった人ではなく、役職を外しても再現できる実務を説明できる人です。応募先が確かめたいのは「入社してすぐ手を動かせるか」と「既存のメンバーと摩擦を起こさないか」の2点で、肩書きの高さはその答えにならないためです。

では、この2点に答えを返せる人は何を持っているのか。50代前半で採用に至る人には、共通して次の4つの特徴が見られます。

ひとつめは、後任の育成と引き継ぎを実際に回した経験があることです。もしあなたが後任を育てて業務を引き継いだ経験があるなら、それは役職の肩書きではなく、再現できる実務として書けます。応募先には人の入れ替わりがあり、引き継ぎを設計できる人は入社直後から使える存在になります。

ふたつめは、自分より若い上司や同僚と並列で働いた経験があることです。50代を採用する側が懸念するのは、指示系統が逆転したときに機能するかどうかです。「年下の課長のもとでプロジェクトを担当した」「若手が決めた方針に沿って自分の担当範囲を回した」といった実際の場面を挙げられると、懸念に対する答えになります。

みっつめは、勤務地・役職・年収のうちどれを動かせるかを自分で決めていることです。3つとも譲れないという状態だと、候補になる求人がほとんど残りません。どれを優先し、どれは動かせるのかを先に決めておくと、間に入る担当者も紹介しやすくなり、選考のスピードが上がります。

よっつめは、応募先の課題に対して自分の経験がどう効くかを一段掘り下げて語れることです。「調整力があります」「マネジメントの経験があります」という抽象語では、どの応募者とも区別がつきません。「拠点間で在庫の情報が分断されていた状態を、週次の棚卸しルールを作って解消した」というところまで下ろすと、応募先は自社に当てはめて考えられます。

裏返すと、これらが言語化できていない状態で応募数だけ増やしても、書類の段階で止まりやすくなります。まずは職務経歴書に書ける実務を洗い出すほうが先です。なお、年収が下がることへの受け止め方や、これまでの立場をどう手放すかといった心理面の整理については、以下の記事で扱っています。

参考記事：50代男性の転職はみじめ？プライドを捨てて再就職を成功させる戦略

転職・再雇用・残留の比べ方

53歳・54歳の選択肢は転職だけではありません。現職に残る、定年後に再雇用される、という選択肢を含めた3つを、年収の下限・退職金・働ける年数という共通の軸で比べます。

再雇用について、収入が下がる前提だと言えるのは制度側の設計から読み取れます。高年齢雇用継続給付は、賃金が60歳時点の75％未満に低下した状態で働き続ける60歳以上65歳未満の一定の雇用保険一般被保険者を対象とする給付で、65歳までの雇用の継続を援助・促進することを目的としています。制度そのものが賃金の低下を織り込んだ設計になっているということです。

この給付には、53歳・54歳の方に直接関わる変更があります。支給率が令和7年（2025年）4月1日に変更され、令和7年3月31日以前に60歳に達した人は賃金の15％を限度に支給されますが、令和7年4月1日以降に60歳に達する人は10％が限度になります。2026年時点で53歳・54歳の方はいずれも後者に該当します。令和7年3月31日以前に60歳へ達した世代とは、再雇用で働き続けたときの手取りの補われ方が変わるということです。

先ほどの雇用動向調査でも、60～64歳で転職した人は減少60.9％に対し増加13.6％で、増加と減少の差はマイナス47.3ポイントでした。60歳以降に収入が下がりやすいのは、再雇用でも転職でも共通する傾向だと読めます。

転職を選ばないほうがよい条件

3つのうち転職を軸にしないほうがよい場合もあります。当てはまるのは次のような条件です。

• 現職の退職金が勤続年数で大きく変わる規程になっている
• 住宅ローンの残債などがあり、収入の下限を動かせない
• 現職に55歳以降も同等の処遇で残れる見込みがある

年収が下がることを受け入れられるかどうかは、気持ちの問題ではなく計算の問題です。毎月の固定費と、退職金規程で勤続年数がどう効くかを書き出して、下限がいくらになるかを先に出しておきます。その下限を下回る求人は最初から候補から外せるので、判断の迷いも減ります。

離職期間のお金の見通し

在職中に決めきれず、辞めてから探す場合は、雇用保険の基本手当がどれだけの期間受け取れるかを先に確認しておきます。この日数は離職理由と被保険者であった期間、そして離職時の年齢で決まります。

押さえる順序は3つです。

ひとつめは、自己都合退職の場合、所定給付日数に年齢の区分がないことです。定年、契約期間満了、自己都合による退職では、被保険者であった期間が10年未満で90日、10年以上20年未満で120日、20年以上で150日となっており、20年以上勤めていても150日が上限です。

ふたつめは、倒産・解雇等による離職（特定受給資格者）の場合は年齢の区分があり、45歳以上60歳未満が全年齢区分のなかで最も長いことです。この区分では被保険者であった期間が1年未満で90日、1年以上5年未満で180日、5年以上10年未満で240日、10年以上20年未満で270日、20年以上で330日となります。

みっつめは、60歳以上65歳未満になると同じ勤続年数でも日数が下がることです。この区分では20年以上でも240日となり、45歳以上60歳未満の330日と比べて90日短くなります。つまり53歳・54歳は、会社都合で離職した場合の給付日数がいちばん手厚い区分にいる最後の数年だということです。

給付制限についても確認しておきます。正当な理由がなく自己の都合により退職した場合、受給資格決定日から7日間の待期期間が満了した後に給付制限期間があります。離職日が令和7年（2025年）4月1日以降であれば原則1か月で、それ以前の原則2か月から短縮されました。ただし退職日からさかのぼって5年間のうちに2回以上正当な理由なく自己都合退職して受給資格決定を受けた場合は3か月になります。

330日は月数にすると約11か月、150日は約5か月です。在職中に活動すれば収入は途切れませんが、面接の日程を作りにくくなります。辞めてから探せば時間は作れますが、自己都合なら最長でも約5か月という枠のなかで決める前提になります。役職定年の前後どちらで動くかを考えるときは、この時間の制約もあわせて置いてみてください。

動き出すときの相談先

転職を軸にすると決めたら、複数の経路を併用するのが現実的です。この年齢帯では、登録しても紹介される求人が想定より少ないことがあります。1つの窓口の反応だけで市場を判断すると、実際より狭く見えてしまいます。

JACリクルートメント

管理職・専門職層を対象とする転職支援サービスです。経営企画、営業、コンサルティング、IT、技術系（機械設計・製造技術）、建築系、管理部門（人事・労務、経理・財務、法務）など幅広い職種を扱っており、転職サポートは無料と明記されています。業界・職種に特化したコンサルタントが複数人で連携して支援する体制をとる点が特徴で、国内13拠点・海外11か国に展開しています。役職経験があり、その経験を軸に次を探したい場合に相談先の候補になります。

ミドルの転職

エン・ジャパンが運営する、ミドル世代向けの転職・スカウトサービスです。30代・40代・50代を対象としており、スカウト登録は無料と明記されています。登録した職務経歴に対して企業や人材紹介会社からアプローチを受ける形で、公開されるWEB履歴書は匿名だと説明されています。在職中で活動時間を作りにくい場合は、自分から探すより、登録して反応を見るこの形のほうが負担が軽くなります。

2つの使い分けは、コンサルタントに伴走してもらうか、登録して反応を待つかの違いです。時間が取れる時期ならば前者、まだ情報収集の段階ならば後者から始めて、反応を見ながら広げていく形が取りやすくなります。

まとめ

53歳・54歳の転職を考えるうえでの要点を振り返ります。動く人の割合では50代後半と差がなく、差が表れるのは転職後の賃金のほうでした。増加が減少を上回るのは50～54歳が最後の年齢階級です。役職定年をどちらのタイミングで挟むかによって、職務経歴書に書ける権限の記述は現在形にも過去形にもなります。そして転職・現職残留・定年後再雇用の比較は、気持ちではなく年収の下限と退職金規程を計算して行うものでした。

まず今週やることを1つだけ挙げるなら、自社の就業規則を開いて、役職定年の制度があるか、あるなら何歳からかを確認することです。ここが分かると、動くとしたらいつまでに何を決めればよいのかという時間の枠が定まります。