試用期間とは？正社員・契約社員の違いや期間の目安（6ヶ月等）を解説

試用期間への不安

内定や入社が決まると、「最初の3ヶ月は試用期間です」と伝えられることがあります。ここで、「試用期間中は簡単にクビになるのだろうか」「給料は下がるのか」「社会保険には入れるのか」と不安を感じる方もいるでしょう。とくに初めての転職や、条件面が気になるときほど、あいまいな理解のままだと落ち着きません。

結論から言えば、試用期間は「お試しで自由に解雇される期間」ではありません。働く人の権利は基本的に通常どおり守られ、会社が一方的に不利益を与えられる期間でもありません。大切なのは、制度の仕組みを正しく理解して、自分の条件が妥当かを見極められるようになることです。

試用期間とは

試用期間とは、会社が本採用の前に、働く人の適性を評価・判断するために設ける期間です。ここでいう適性とは、仕事に必要なスキルや技術だけでなく、勤務態度や会社の風土との相性なども含みます。

法的には、試用期間は「解約権留保付労働契約」と位置づけられます。これは、会社が「本採用しない（解約する）権利」を留保した状態で結ばれている労働契約という意味です。試用期間中の働く人は不安定な立場に置かれるため、通常の雇用契約よりも広い範囲で解雇の自由が認められると解されています。

ただし、これは「自由に解雇してよい」という意味ではありません。厚生労働省の解説によれば、試用期間中の解雇（本採用の拒否）が認められるのは、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合に限られます。単に「なんとなく合わない」といった理由で本採用を拒否することは認められにくいのが実情です。

会社が試用期間で見ているのは、書類や面接だけでは分からない実際の仕事ぶりです。指示の理解度、報告・連絡・相談の丁寧さ、周囲との協調性、勤怠の安定などが評価の対象になります。裏を返せば、この期間は働く人にとっても「この会社で長く働けそうか」を見極める時間でもあります。仕事内容や職場の雰囲気、聞いていた条件と実際が合っているかを確かめる機会と捉えると、過度に身構えずに済みます。

正社員と契約社員の違い

試用期間の扱いは、雇用形態によって考え方が変わります。ここを混同すると、自分の状況を正しく判断できません。

正社員は、期間の定めのない「無期雇用」で採用されるのが一般的です。その雇用の初めの3〜6ヶ月を試用期間と定めるのが通例で、試用期間が終われば本採用へと移行します。

一方、契約社員などの「有期雇用」では、そもそも労働契約の期間が数ヶ月から1年程度に限定され、契約更新によって継続していく形が一般的です。有期雇用の契約期間中は、やむを得ない事情がなければ途中で解約できないとされています。そのため、有期雇用で試用期間を設けている場合でも、「能力が足りない」「協調性がない」といった理由だけで契約を打ち切ると、かえって法的なトラブルにつながるおそれがあります。自分の契約が無期なのか有期なのかは、雇用契約書で確認しておきましょう。

なお、試用期間はパートやアルバイトで設けられることもあります。雇用形態にかかわらず、試用期間の有無や長さ、その間の条件は労働条件通知書や就業規則に記載されるべきものです。口頭で「とりあえず試用期間で」と言われただけで書面がない場合は、後々のトラブルを避けるためにも、条件を書面で確認しておくことをおすすめします。

期間の目安と延長

試用期間の長さは、3〜6ヶ月程度で設定されることが多く、この範囲であれば通常は問題ないと考えられています。会社が適性を判断するのに必要な、常識的な期間だといえます。

注意したいのは、極端に長い試用期間です。適性を判断するのに必要な合理的な期間を超えるような長期の試用期間は、働く人を不安定な立場に長く置くことになるため、公序良俗に反し、その限りで無効と解される場合があります。「試用期間1年」などが提示された場合は、その理由を確認しておくと安心です。

試用期間の延長についても、会社が自由にできるわけではありません。就業規則などに「試用期間を延長する場合があること」「延長する事由」「延長される期間」が明示されていることが前提で、明示がなければ原則として延長は認められません。延長を打診されたら、就業規則にその定めがあるか、理由が合理的かを確認しましょう。

延長が検討されるのは、たとえば病気や欠勤が続いて出勤日数が足りず、適性を判断する材料がそろわなかったようなケースです。逆に、「もう少し様子を見たい」といった漠然とした理由や、延長を繰り返して本採用をいつまでも先延ばしにするような運用は、働く人の地位を不安定にするため望ましくありません。試用期間が満了したら本採用に移行するのが原則であり、満了後に会社から特段の連絡がなければ、通常はそのまま本採用されたものと扱われます。

給与・社会保険・残業代

試用期間中の待遇について、誤解されやすいポイントを整理します。ここは働く人の権利に直結する部分です。

給与は、本採用後と同額の会社もあれば、試用期間中は低めに設定する会社もあります。ただし、いずれの場合も最低賃金を下回ることは原則として認められません。求人票や雇用契約書で、試用期間中の給与がいくらかを確認しておきましょう。

有給休暇についても押さえておきましょう。労働基準法では、雇い入れの日から6ヶ月間継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した人に年次有給休暇が付与されます。試用期間は、この勤続期間から切り離されるのではなく、雇い入れ日からの通算に含まれるのが原則です。したがって、入社日が有給発生の起算日になり、試用期間だからといって有給の権利が遅れて始まるわけではありません。

つまり、給与水準を除けば、試用期間だからといって待遇面で大きく不利になるわけではありません。もし社会保険に入れてもらえない、残業代が出ないといった状況があれば、それは試用期間かどうかに関わらず問題がある可能性があります。

解雇や退職が心配なとき

試用期間中の解雇について、必要以上に恐れる必要はありません。前述のとおり、試用期間中でも解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められ、会社が簡単に解雇できるわけではないためです。一方で、長すぎる試用期間や、最低賃金を下回る給与、社会保険への未加入といった不当な扱いには注意が必要です。

解雇の手続きにも決まりがあります。労働基準法では、採用から14日を超えて引き続き雇用されている人を解雇する場合、原則として30日前の予告か、予告に代わる解雇予告手当が必要とされています。試用期間中であっても、入社から14日を超えていればこのルールが適用されます。「試用期間だから即日クビにできる」というわけではない、と理解しておきましょう。

なお、試用期間中であっても、働く人の側から退職を申し出ることは可能です。実際に入社してみて「どうしても合わない」と感じることもあるでしょう。

もし、試用期間の条件や解雇の扱いに疑問や不安がある場合は、一人で抱え込まず、お住まいの地域の労働基準監督署や、労働問題に詳しい専門家に相談することができます。個別の事情によって判断は変わるため、確実な対応を知りたいときは専門機関を頼るのが安心です。

試用期間中に自分から辞めたい場合の、即日退職の可否や円満に辞める手順については、以下の記事で解説しています。

参考記事：試用期間で辞めたい！即日退職は可能？円満に退職するための手順と注意点

まとめ

試用期間とは、会社が本採用の前に適性を見極める期間であり、法的には解約権留保付労働契約と位置づけられます。試用期間中でも解雇には合理的な理由が必要で、社会保険は初日から加入でき、残業代も支払われるなど、働く人の権利は基本的に守られます。正社員（無期）と契約社員（有期）で扱いが異なる点や、期間は3〜6ヶ月が目安で延長には就業規則の定めが要る点も押さえておきましょう。

制度を正しく理解しておけば、試用期間への不安は大きく減らせます。退職や転職の進め方全体を知っておきたい方は、以下の記事も参考にしてください。

参考記事：転職と退職のタイミングはいつ？円満退職から転職成功までのロードマップ